《成本改进181法》预读(3)

”悲剧后收入下降的局面，Nucor公司依旧维持了其长期坚持的不裁员的政策，只是将工作安排表削减到了每周4天。尽管Nucor公司维持了其不裁员的政策，它仍然是在要求其员工牺牲20%的薪水。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　方法11：改变公司的服务时间

　　4天制的工作安排在制造业可以适用，但对于其他行业的公司怎么办？一些零售商为避免裁员使用的办法是改变服务的时间。你真的有必要在周日也开张营业吗？你是否可以晚上8点打烊而不是9点？你是否可以晚一个小时开门？如果你的业务是季节性的，甚至你可以考虑改变你的营业日期。比如，以9·11”后科罗拉多的滑雪圣地CrestedButte为例，大部分预订客户都要乘飞机过来，因此它将开业日期推迟了数个星期以节省工资费用。
　　DiamandCluster国际公司是一家商业战略与方法咨询公司，他让其150名新聘用的MBA和大学毕业生推迟3—4个月上班。作为交换条件，公司提前给他们签约费每月2000美元以及安家费。这一方法的运用使得公司避免了新聘人员拒绝公司聘用合同的情况发生。波士顿咨询公司也使用了类似的方法，它对新招入的人员提供了3个可能开始工作的时间，以推迟其领薪水的时间。它还向新招入的人员提供选择，可以在开始上班前接受3个月的强化语言培训。

　　但是，注意!在波士顿酒店业管理层与工会的谈判中，管理层希望通过将每天工作时间降到8小时以下来获得更大的灵活性。尽管在谈判桌上达成了协议，但工会还是准备通过罢工来表示抗议。

　　　　　　　　　　　　　　　　　方法12：削减高层管理者的薪酬

　　在很多公司，当削减薪酬时，如果员工得知高层管理层也在有难同当”，那么士气反而会提升。有时高层管理者甚至需要承受巨大的困苦。在Nucor公司，每周4天制的工作计划还伴随着对高层管理者奖金的取消。这些奖金占到了高层管理者薪酬的66&。因此，尽管员工损失了其20%的薪酬，但高层管理者的薪酬则是下降了23。当然，高层管理者所付出的代价显然并非是象征性的。
　　国家半导体公司也采取过类似的行动。公司取消了高层管理者2001年的奖金，并宣布在全公司范围内推迟2002年工资的上涨计划。一位薪酬委员会的委员这样评论到：我们本就预期会面临一段艰难的时期，而‘9．11’使它更为艰难了。”事实上，国家半导体公司的每一个人——从普通员工到高层管理者——都要在这段艰难的时期内分担困难。
　　须知，这种做法并非仅仅是个例。根据2002年《商业周刊》对经理薪酬的调查，2001年CEO的薪酬平均下降了16个百分点，只有1100万美元。去除一个异常点(甲骨文公司的劳伦斯·埃里森，他通过行使股票期权收人超过7亿美元)后，平均薪酬的降幅达31%，只有910万美元。例如，Wyatt公司使用了比《商业周刊》更大范围的样本，它预测2001年美国1000家最大公司的CEO的总薪酬——包括期权——将会下降13，平均薪酬自20世纪90年代初将首次跌至1000万美元以下。
　　但是，也许你不需要削减工作时间、缩短工作周的长度或设立季节性的不带薪休假。将工资从固定成本变为可变成本怎么样？这对于高层管理者来说是相当容易的，因为奖金是与绩效相挂钩的。但是，将这种从固定成本到可变成本的转变向公司基层更深入地推行也是有可能的。让我们看看下面这些方法。

　　　　　　　　　　　　　　　　　方法13：用期权及奖金代替工资

　　《商业周刊》对经理薪酬的调查包含了一些事实上是同绩效联系在一起的薪酬数据。例如，甲骨文的总裁埃里森就是2001年没有薪水也没有奖金的几个CEO之一；埃里森全部的报酬都是以期权的形式获得的。例如，思科公司将CEO乔治·钱伯斯的全年薪水减至1美元后的第3天，董事会就决定给予其200万美元的期权。这一行为传递了清晰的信号：只要把股价提上来，他就会挣到很多钱!
　　当然，这种方法可以拓展至公司的其他员工。在一家大型的、有多个部门的公司，如果股票期权是其最主要的薪酬支付方式，那么股票回报的提高就可以取代增加各种福利补助，甚至年度的奖金也可以用股票期权来取代。

　　　　　　　　　　　　　　　　方法14：用佣金代替薪水

　　根据绩效支付报酬的方式经过尝试，被证明是有效的，不过这种方式却是可以在公司的最底层运用。在过去的几十年，甚至是几个世纪内，很多组织都以这种方式支付销售人员报酬。事实上，根据绩效支付报酬归根结底是要用到佣金这种方式的，只要绩效和报酬间存在直接的联系。当公司的日子变得艰难时，用佣金代替薪水显得非常有吸引力。举例来说，伊利诺伊的男士商店Executive Clothiers正在考虑降低其基本工资并提高佣金。店主说：我们必须把更多的风险转移到雇员的身上。”确实，这就是这种方法的全部内容：风险与奖金。

　　但是注意!使用佣金或其他形式的可变收入的一个问题是，如果员工达到了支付报酬的条件或目标，那么公司就必须支付其报酬。不管公司总体上的情况如何，这一点应当是毋庸置疑的。一定要确保你有足够的现金支付佣金和奖金!
　　还要注意!如果佣金过高，那么这可能会导致一些不正常的行为出现。希尔斯公司很沮丧地发现了这一点，因为州中的消费者组织发现，它在加利福尼亚的汽车修理业务的佣金过高，这导致了雇员向消费者推荐本不需要的修理业务。随后，希尔斯很快就放弃了这一佣金体系。
　　礼来公司(EliLilly)则以不同的方式来处理这个问题。它的奖金每年计算一次，但是其中的一部分要存入公司的奖金银行”。只有绩效每年都在增长时，管理者才可以从奖金银行中取出他们的那一部分。如果管理者做出的决策在当年提升了公司的绩效但却损害了第二年的绩效，那么管理者在奖金银行中的奖金数额就要被扣减。
　　一些公司可能无法将工资转变为佣金、奖金或股票期权。对这些公司来说，如果业务出现滑坡而又想避免裁员，那就必须想一些更富有创造性的办法了。下面是一些这类公司使用过的成功方法。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　方法15：削减工资

　　为了不裁减员工，一些公司让其员工选择在较低的工资下继续工作。当然没有人会喜欢削减工资，但是就像老话说的两害相权取其轻”一样，考虑到另一个选择，你就不觉得它有多糟糕了。并且，有时候这也只是暂时的情况。例如，由于9．11”恐怖袭击后旅游业的衰退，加利福尼亚的Montrose旅游代理公司将160名员工中大部分人的薪水都削减了10%，而公司的所有人则不再领取工资。公司的大多数员工都非常高兴因为可以继续工作下去。类似地，当清晰地意识到通过停掉项目、减少出差和娱乐支出来避免裁员还不够时，嘉信公司开始削减工资。公司的两位CEO各削减了50%，执行经理削减了20%，高级经理10%，经理则削减了5%。
　　美国航空公司也采取了类似的措施，但是在具体实施时发生了一些有趣的变化。首先，它必须同国际机械师联合会商谈新的合同。而谈判的结果之一是美国航空机械师的工资上涨了37%(这达到了他们1994年时工资的水平)。其次，当公司同国际机械师联合会的谈判结束后，它便要求其他所有8万名雇员考虑削减工资，最多达10个百分点。

　　　　　　　　　　　　　　　　　方法16：削减工资的涨幅